Inisiasi 3 - Pedekatan Riset Audit SDM

Riset juga digunakan untuk mengaudit kegiatan SDM. Riset ini diarahkan untuk meningkatkan kinerja dari departemen tersebut. Beberapa alat pengumpul data dapat membantu dalam menghimpun data mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Setiap alat menyajikan pandangan yang berbeda mengenai aktivitas SDM sebuah perusahaan. Seandainya dapat digunakan dengan sebaik mungkin, maka team auditor akan mampu menyusun pandangan-pandangan tersebut menjadi sebuah gambaran yang jelas mengenai segala bentuk aktivitas yang ada dalam sebuah perusahaan. Adapun alat-alat tersebut adalah, sebagai berikut:

1.Interview atau wawancara
Wawancara terhadap karyawan dan manajer memberikan auditor alat yang sangat kuat untuk mengumpulkan informasi tentang kegiatan SDM dan mengidentifikasi bidang-bidang yang membutuhkan perbaikan. Contohnya, ketika ada masalah pergantian karyawan katakanlah pada depatemen Loan Officer diidentifikasikan, kepada divisi SDM dan seorang konsultan mengadakan wawancara dengan manajer yang terkait untuk mempelajari masalah tersebut. Di sini kritik dan saran yang didapat dari wawancara dapat membantu menunjukkan dengan tepat persepsi dan penyebab yang dapat menyusun dasar bagi tindakan-tindakan ke departemen tersebut. Demikian pula saran dari manajer-manajer lain dapat mengungkap cara untuk memberikan mereka pelayanan yang lebih baik. Ketika kritikan tersebut dinyatakan cukup valid, maka perubahan harus segera dilakukan. Melalui wawancara langsung dapat pula dilakukan dengan mempersilahkan karyawan mengungkapkan pandangan-pandangan mereka tentang pekerjaan dan perusahaannya, dengan menggunakan pertanyaan-pertanyaan yang telah dipersiapkan oleh auditor.

Setiap pendapat atau komentar karyawan dicatat dan kemudian ditinjau selama audit dilaksanakan untuk mencari penyebab masalah pergantian/berhentinya karyawan, ketidakpuasan kerja, dan masalah-masalah lainnya. Umumnya karyawan enggan melakukan kritik, maka pewawancara harus pandai menggunakan waktu untuk menggali dan mendengarkan pandangan atau tanggapan karyawan dengan hati-hati, di antara departeman, divisi atau manajer.

2.Informasi Eksternal
Informasi sebagai alat utama auditor. Perbandingan dari luar memberikan auditor suatu perspektif dalam menghadapi kegiatan-kegiatan perusahaan yang dapat dinilai. Beberapa informasi yang dibutuhkan diperoleh dengan mudah, sementara data lain sulit diperoleh. Sumber informasi yang signifikan adalah dari pemerintah. Melalui departemen ini secara rutin mempublikasikan informasi tentang kesempatan kerja di masa mendatang, tingkat pergantian karyawan, proyeksi karyawan, survei upah dan gaji serta frekuensi kecelakaan kerja yang dpat dijadikan sebagai pedoman atau pembanding.

3.Survei
Untuk survei ini memakan waktu dan biaya yang relatif besar, sehingga dalam praktiknya dibatasi hanya pada beberapa orang saja, sehingga untuk ini banyak departemen SDM menggunakan kuesioner untuk memperluas ruang lingkup penelitian mereka. Kuesioner juga dapat memunculkan jawaban-jawaban yang lebih jujur daripada wawancara langsung, dengan menggunakan kuesioner seperti berikut ini:

SIKAP KARYAWAN

Apakah pekerjaan para supervisor sangat memuaskan atau sangat tidak memuaskan ?
Apakah para supervisor tertentu memerlukan pelatihan untuk meningkatkan kualitasnya ?
Sudah diperbaiki sikap-sikap tersebut semenjak survey terakhir

SIKAP KARYAWAN TENTANG PEKERJAAN

Apa saja unsur-unsur yang umum dalam pekerjaan yang dapat menimbulkan sikap negatif ? dan apa yang dapat menimbulkan sikap positif ?
Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulkan sikap negatif didesain ulang untuk meningkatkan kepuasan kerja ?
Menurut Anda dapatkah pekerjaan yang menimbulakan sikap negative diberikan jadwal kerja alternatif (misalnya hari minggu kerja hanya 6 jam atau waktu kerja yang fleksibel)

PERSEPSI KEEFEKTIFAN DEPARTEMEN SDM

Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka bekerja untuk perusahaan yang bagus atau buruk?
Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka hanya sekedar memiliki jabatan atau karier ?
Apakah karyawan pernah berpikir bahwa mereka memiliki kesempatan untuk memecahkan masalah di samping atasan mereka sendiri?
Apakah karyawan pernah diberitahu perkembangan perusahaan ?
Apakah karyawan menegetahui apa yang diharapkan dari mereka dalam pekerjaanya?
Apakah karyawan puas dengan jumlah dan jenis feedback yang mereka dapatkan tentang kinerjanya?

4.Eksperimen SDM
Cara ini sebagai cara terakhir, terutama eksperimen lapangan, yang membandingkan kelompok eksperimen dengan kelompok control di bawah kondisi nyata. Cara ini dipakai untuk penelitian ketidakhadiran, pergantian, kepuasan kerja, kompensasi, keselamatan kerja karyawan dan kegiatan lainnya. Contoh: departemen SDM mengimplementasikan program latihan keselamatan kerja untuk sebagian supervisor. Kelompok ini disebut sebagai kelompok eksperimen, kelompok control terdiri dari supervisor yang tidak diberi latihan. Lalu dibandingkan dari sisi biaya dan benefitnya dari perusahaan. Eksperimen ini memiliki kelemahan, karena kemungkinan ada karyawan yang kecewa karena tidak terpilih untuk mengikuti eksperimen.

5.Analisis sejarah
Terkadang informasi dapat berisi catatan analisis historis yang seringkali dilakukan untuk memastikan kepatuhan pada aturan dan prosedur perusahaan, sebagai contoh audit terhadap keselamatan kerja. Dimana auditor harus mencari keterangan atau catatan tentang semua pelanggaran keselamatan kerja dan kesehatan kerja.

6.Audit Internasional
Audit internasional lebih kompleks dan lebih penting. Kompleksitasnya mengaudit kegiatan SDM lintas batas luar negeri dipersulit dengan perbedaan dalam hal hukum, kebudayaan, tradisi, sikap dan harapan. Kesulitan bagi auditor terletak pada masalah pengidentifikasian bidang-bidang yang berbeda dari praktik-prakrik perusahaan yang tidak sesuai dengan keadaan negara asing. Di satu sisi fungsi SDM mencari keseragaman pada praktik dan prosedur semua kegiatan untuk memastikan kepatuhan pada kebijakan perusahaan dan menjamin keseragaman budaya perusahaan. Di pihak lain, kompetisi, hukum, kebudayaan dan kepuasan karyawan dapat menuntut perbedaaan dari kebijakan, praktik dan prosedur perusahaan.

CATATAN KESELAMATAN KERJA

Menentukan perbedaan-perbedaan sebelum dan sesudah program dilaksanakan untuk menurunkan tingakat kecelakaan kerja
Adakah sebab-sebab terpola atau sebab-sebab yang dapat diamati ? Menurut pekerjaan ? Menurut shift ?
3. Apakah perusahaan telah patuh pada peraturan ?

CATATAN KELUHAN

Adakah pola keluhan yang timbul karena pernyataan kontrak tertentu ataukah karena pengawasan ?
Adakah klaususl-klausul dari persetujuan yang tidak jelas bagi serikat pekerja atau bagi manajer ?

STUDI KOMPENSASI

Apakah upah yang diberikan adil, baik secara eksternal maupun internal ?
Apakah perhitungan tunjangan dimengerti oleh karyawan ?
Apakah paket tunjangan tambahan lebih banyak dibandingkan dengan perusahaan sejenis setempat atau nasional?

RENCANA TINDAKAN PENYETUJUAN

Apakah perusahaan patuh pada semua ketentuan kerja sama ?
Apakah rencana tindakan penyetujuan member?

SKOR PRETEST – PRO TEST

Menentukan bilamana program pengenalan atau pendidikan meningkatkan skor tes atau kinerja
Seberapa jauh skor tes memengaruhi kinerja ?

CATATAN PENEMPATAN INTERNAL

Apakah presentase pekerjaan terpenuhi secara internal ?
Secara internal, seberapa jauh penyelenggaraan calon keryawan dipromosikan ?
Apakah grafik penempatan menunjukkan kekurangmampuan mempromosikan bakat/talenta karyawan ?

CATATAN SELEKSI

Apakah kinerja karyawan lebih baik, daripada menurut sumber tempat dimana mereka direkrut ?
Apakah biaya perekrutan dan seleksi dapat dibandingkan dengan biaya perekrutan dan seleksi dari perusahaan lain?

DATA KARYAWAN

Apakah data karyawan telah dilengkapi dengan benar ?
Apakah catatan tersebut berisi informasi yang akurat untuk membuat keputusan bagi karyawan ?
Apakah karyawan ini membuat kemampuan karier yang layak ?
Apakah karyawan ini merupakan sumber masalah kedisiplinan atau interpersonal ?

LAPORAN PROGRAM KHUSUS

Apakah program khusus telah mencapi hasil yang diinginkan ?
Apakah perusahaan patuh pada peraturan tentang jaminan kesehatan bagi pensiunan ?

Mengaudit SDM dengan riset, ada enam pendekatan yang dapat diterapkan, yaitu :

1.Riset Terapan (Applied Research)
Riset ini digunakan untuk mengevaluasi aktivitas-aktivitas SDM. Kadang kala risetnya mungkin canggih, tergantung pada desain dan statistik yang digunakan. Melaui riset ini berupaya untuk memperbaiki kinerja departemen.

2.Pendekatan Komparatif (Comparative Approach)
Bentuk riset ini adalah bentuk yang sederhana. Pendekatan ini menggunakan perusahaan lain sebagai model, setelah itu membandingkan hasil atau prosedur mereka dengan yang dari perusahaan lain tersebut. Pendekatan komparatif kerap digunakan untuk membandingkan maslah ketidakhadiran, perputaran karyawan, dan data gaji. Pendekatan ini dapat membantu dalam mendeteksi bidang-bidang yang memerlukan perbaikan. Tim audit sumber daya manusia membandingkan perusahaan (divisi) dengan perusahaan atau divisi lainnya guna menyingkap bidang-bidang yang berkinerja buruk. Pendekatan lini lazimnya digunakan untuk membandingkan hasil-hasil dari aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia spesifik. Pendekatan ini membantu mendeteksi bidang-bidang yang membutuhkan pembenaran

3.Pendekatan otoritas pihak luar (Outside Authority Approach)
Auditor dapat menggunakan pendekatan keahlian yang standarnya ditentukan oleh konsultan atau dari temuan penelitian yang telah dipublikasikan, kemudian dijadikan sebagai standar atas kegiatan dan selanjutnya dievaluasi. Dalam hal ini konsultan dapat membantu mendiagnosis penyebab timbulny masalah. Tim audit sumber daya manusia bergantung pada keahlian-keahlian konsultan dari luar atau temuan-temuan riset yang dipublikasikan sebagai suatu standar terhadapnya aktivitas-aktivitas atau program sumber daya manusia dievaluasi. Konsultan ataupun temuan-temuan riset dapat membantu mendiagnosis penyebab masalah-masalah yang timbul

4.Pendekatan Statistik (Statistical Approach)
Melalui pendekatan ini adalah dengan mengembangkan ukuran statistical kinerja berdasarkan sistem informasi perusahaan yang ada. Sebagai contoh, dari catatan yang ada dalam perusahaan mengungkapkan tingkat ketidakhadiran dan perputaran karyawan. Data ini menunjukkan seberapa baik aktivitas SDM dan manajer operasi dalam mengendalikan permasalahan ini. Pendekatan ini biasanya dilengkapi dengan perbandingan terhadap informasi eksternal yang dapat dikumpulkan dari perusahaan lain. Informasi ini sering dinyatakan juga sebagai rasio yang mudah dihitung dan digunakan. Dengan standar statistik ini, dapat ditemukan kesalahan-kesalahan sebelum kejadian tersebut menjadi berlarut ke arah yang merugikan perusahaan. Dari catatan-catatan yang ada, tim audit sumber daya manusia menghasilkan standar-standar statistical terhadapnya aktivitas-aktivitas dan program-program sumber daya manusia dievaluasi. Dengan standar matematis ini, tim audit dapat menemukan kesalahan-kesalahan pada saat kesalahan-kesalahan tersebut masih kecil, berupa Data yang dikumpulkan per tahun, metode kuantitatif seperti :

Regresi: memanfaatkan hubungan antara dua atau lebih variabel kuantitatif sehingga satu variabel dapat diprediksikan dari variabel lainnya
Korelasi: mengukur tingkat asosiasi yang ada antara dua atau lebih variabel
Diskriminan: mengidentifikasi faktor-faktor yang membedakan antara dua atau lebih kelompok dalam suatu populasi

5.Pendekatan Kepatuhan (Compliance Appoach) Pendekatan kegiatan ini adalah strategi audit SDM lainnya. Metode ini meninjau praktik-praktik di masa lalu untuk menentukan apakah tindakan-tindakan tersebut telah sesuai atau tidak mengikuti kebijakan dan prosedur perusahaan, atau bahkan terjadi penyimpangan hukum. Cara kerjanya adalah dengan mengambil sampel data/informasi dari formulir kerja, kompensasi, disiplin, dan penilaian kerja. Tujuan pendekatan ini adalah untuk memastikan apakah para manajer patuh terhadap peraturan dan ketentuan yang berlaku di perusahaan. Dengan mengambil sample elemen-elemen system informasi sumber daya manusia, tim audit mencari penyimpangan-penyimpangan dari berbagai peraturan, kebijakan, serta prosedur-prosedur perusahaan, melalui upaya-upaya pencarian fakta, tim audit dapat menemukan apakah terdapat kepatuhan berbagai kebijakan dan peraturan perusahaan.

6.Pendekatan Manajemen Berdasarkan Sasaran (Management by Objective Approach) Pendekatan terakhir adalah meminta staf SDM dan manajer menetapkan tujuan sesuai dengan tanggung jawab mereka. Pendekatan manajemen berdasarkan sasaran ini menciptakan tujuan khusus terhadap kinerja sehingga dapat diukur. Selanjutnya diteliti kinerja aktual dan membandingkannya dengan tujuan yang ditetapkan sebelumnya. Dalam praktiknya pendekatan di atas tidak semuanya diterapkan sekaligus pada semua departemen SDM. Lazimnya, hanya menggunakan beberapa dari pendekatan tersebut, tergantung pada aktivitas-aktivitas SDM yang diaudit. Di sini auditor biasanya memberikan umpan balik terhadap temuan-temuan yang ada di dalam departemen tersebut, demikian pula kepada para manajer dan para karyawan. Umpan balik yang tidak menguntungkan akan menyebabkan tindakan korektif yang membenahi kontribusi aktivitas-aktivitas SDM. Pada saat pendekatan manajemen berdasarkan tujuan digunakan terhadap bidang-bidang sumber daya manusia, tim audit dapat membandingkan hasil-hasil actual dengan tujuan-tujuan yang dinyatakan. Bidang-bidang berkinerja buruk dapat dideteksi dan dilaporkan. Dari hasil perhitungan dan penggunaan alat-alat/instrumen-instrumen audit SDM yang dilakukan oleh tim Audit terhadap Auditee, maka dapat dianalisa bahwa auditee menyatakan Manajemen SDM sudah tidak maksimal dalam kinerjanya.

Proses audit manajemen SDM seperti yang dijelaskan di atas akan dikemukakan dalam Gambar 21.4 berikut ini:

Gambar 21.4. Proses Audit MSDM

INSTRUMEN-INSTRUMEN AUDIT SUMBER DAYA MANUSIA

Ada beberapa instrumen pengumpulan informasi yang membantu dalam menghimpun data aktivitas-aktivitas sumber daya manusia, diantaranya :

- Wawancara
Wawancara dengan karyawan dan manajer adalah suatu sumber informasi mengenai aktivitas sumber daya manusia. Komentar mereka membantu tim audit mencari bidang-bidang yang membutuhakn perbaikan. Kritik dari karyawan dapat menunjukkan tindakan-tindakan yang harus diambil oleh departemen untuk memenuhi kebutuhan mereka. Demikian juga, sumbang saran manajer dapat mengungkapkan cara-cara untuk memberikan mereka servis yang lebih baik.

- Kuesioner
Karena wawancara itu menyita waktu dan mahal serta kerap hanya terbatas pada sedikit orang, banyak departemen sumber daya manusia yang menggunakan kuisioner-kuisioner untuk memperluas lingkup riset mereka. Selain itu, kuisioner jug dapat memberikan jawaban-jawaban yang lebih terbuka dibandingkan wawancara tatap muka.

Metode metode untuk menganalisa temuan
Membandingkan program SDM dengan organisasi
Berdasar audit dari beberapa sumber otoritas
Mempercayai suatu ratio atau rata rata staf SDM dengan total
Menggunakan audit ketaatan untuk mengukur aktifitas SDM apakah sesuai dengan kebijakan, prosedur dan peraturan
Mengelola departemen SDM berdasarkan sasaran

Adapun sumber data yang bisa digunakan untuk audit SDM adalah :

SOP, aturan dan prosedur yang ada
Pimpinan Departemen SDM atau personalia
Pimpinan Departemen lain

Contoh pertanyaan audit yang bisa digunakan dalam Audit SDM. Pertanyaan dasar :

Berapa banyak staff karyawan yang mengurusi SDM di organisasi (termasuk pelatihan)?
Bagaimana struktur organisasi SDM ?
Bagaimana anggaran SDM ?

Tentang Perekrutan :

Bagaimana mencari sumber daya untuk calon karyawan ?
Bagaimana calon karyawan dipilih dan diseleksi ?
Bagaimana pemenuhan secara aspek hukum tentang perekrutan?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang kompensasi dan manfaat

Apakah ada kebijakan kompensasi untuk setiap tingkatan, misal manajerial, staff dan pekerja?
Bagaimana menentukan kebijakan gaji pokok?
Apakah sistem pembobotan jabatan digunakan?
Apakah uraian jabatan selalu diupdate?
Apakah gaji tidak tetap (variable) ada dalam pelaksanaannya?
Bagaimana penentuan kenaikan gaji?
Apakah gaji dikaitkan dengan sistem penilaian kinerja ?
Apakah sistem penggajian sudah mengikuti aturan dan regulasi yang berlaku ?
Apakah pemberian tunjangan sudah memenuhi persyaratan yang berlaku ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang ketenagakerjaan

Bagaimana mengidentifikasi ketrampilan tenagakerja ?
Apakah ada isu-isu kritis mengenai suksesi tenaga kerja ?
Apakah ada distribusi tenaga kerja yang tidak lazim berdasarkan umur, jenis kelamin dll ?
Bagaimana perencanaan tenaga kerja dilakukan ?
Bagaimana rencana suksesi untuk pimpinan dilakukan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabata dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang Pelatihan dan Pengembangan

Bagaimana pelatihan diberikan ?
Bagaimana program pelatihan dikelola ?
Apakah ada staff yang membidangi khusus masalah pelatihan ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang Hubungan Industrial

Apakah serikat pekerja ada di organisasi ?
Apakah persetujuan dan kesepakatan kolektif ada disini ? Kapan kadaluarsanya?
Berapa banyak demo yang ada setiap tahun ?
Apakah ada demo yang luar biasa ?

Tentang aspek hukum tenaga kerja

Apakah ada proses untuk mengelola isu kesesuaian dengan hukum sesuai yuridiksi yang berlaku?
Apakah ada proses litigasi ?
Apakah proses yang sama dilakukan untuk semua jabatan dan semua lokasi ?
Apakah proses dan prosedur dijalankan dengan konsisten ?

Tentang sistem informasi dan teknologi SDM

Bagaimana data sistem informasi SDM diinstalasikan ?
Seberapa update teknologi sistem informasi ?
Apakah data dan informasi sudah benar akurat, tepat dan valid ?
Apakah ada proses review terhadap teknologi informasi SDM secara periodik ?

Tentang Strategi SDM

Kepada siapa pimpinan SDM tertinggi melapor?
Seberapa besar kepedulian top manajemen terhadap isu-isu SDM ?
Informasi Eksternal
Informasi adalah alat sentral dari tim audit. Perbandingan-perbandingan luar memberikan kepada tim audit suatu perspektif terhadapnya aktivitas-aktivitas perusahaan dapat dinilai.

DISKUSI 3

Salah satu cara untuk mengumpulkan data mengenai riset SDM adalah dengan melakukan wacancara. Untuk dapat mengumpulkan data dari wawancara, auditor harus memilki kemampuan dalam menggali informasi. Salah satu kendala ketika mewawancara karyawan adalah karyawan sulit mengungkapkan kritik. Mengapa ? Silakan didiskusikan. Salam.

TUGAS 1

Jelaskan cakupan analisa jabatan sesuai model audit analisa jabatan!

Jawapan

Cakupan analisa jabatan sesuai model audit analisa jabatan

Pengadaan dan Perencanaan Tenaga Kerja.Memperhatikan tenaga kerja yang ada dalam hal kualitas dan kuantitasnya, sehingga dapat diketahui kurangnya tenaga kerja dari informasi yang ada dan dapat direncanakan pengadaan tenaga kerja menurut kualifikasi pekerjaan atau jabatan yang kosong atau perlu diisi.
Seleksi dan Rekruitmen Tenaga Kerja.Pengetahuan dalam deskripsi dan spesifikasi pekerjaan dapat dipergunakan untuk pengadaan tenaga kerja melalui kegiatan rekrutmen dan seleksi, diantaranya untuk memilih metode dan instrumen yang akan digunakan sehingga informasi tersebut dapat digunakan untuk menyusun staf atau menempatkan para pekerja, baik yang baru maupun yang lama.
Orientasi dan Pelatihan.Bagi para pekerja baru, termasuk juga bagi yang dipromosikan ke jabatan yang lebih tinggi atau dipindahkan pada jenjang yang sama, informasi di dalam deskripsi pekerjaan sangat penting artinya untuk mengenali dan memahami tugas- tugas barunya serta untuk memudahkan setiap tenaga kerja dalam memahami tugas-tugasnya, kapanpun diperlukan.
Pemajuan Karier khususnya promosi dan pemindahan.Pengetahuan tentang pekerjaan di dalam deskripsi dan spesifikasi jabatan dapat dipergunakan sebagai kegiatan manajemen SDM, yang dapat diharapkan dari para pekerja untuk meningkatkan keterampilannya masing-masing sesuai dengan karier yang diinginkannya di masa depan.
Pengaturan Kompensasi.Pengetahuan di dalam deskripsi pekerjaan atau jabatan dapat dipergunakan untuk melakukan evaluasi pekerjaan, untuk menentukan beban dan volume kerjanya, wewenang dan tanggung jawabnya, dalam rangka menyusun struktur pengupahan yang kompetitif. Selanjutnya sebagai bahan banding terhadap prestasi yang dicapai para pekerja, informasi tersebut dapat digunakan juga dalam menyusun program pemberian ganjaran di luar upah tetap, secara wajar dan adil.
Penilaian Karya.Buat mengetahui keberhasilan atau kegahalan pekerja setelah melaksanakan pekerjaannya selama jangka waktu tertentu, maka penilaian karya membutuhkan tolak ukur sebagai pembanding, untuk menetapkan tingkat efektifitas dan efisiensi pelaksanaan pekerjaan oleh para pekerja yang kemudian dapat digunakan untuk menetapkan keberhasilan atau kegagalannya dalam bekerja.
Konseling.Info dari hasil analisis jabatan atau pekerjaan dapat digunakan oleh para manajer, supervisor dan petugas manajemen SDM, dalam kegiatan memberikan bimbingan dan penyuluhan bagi pekerja yang membutuhkannya. Bimbingan dan penyuluhan bagi pekerja dalam melaksanakan tugas-tugasnya yang tidak atau kurang mendukung usaha pencapaian tujuan bisnis perusahaan/organisasi

Sumber : http://student.ut.ac.id/

Bagikan Artikel ini ke : Facebook Google+ Twitter Digg