Perencanaan Sumber Daya Manusia (HR Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan.
Strategi merupakan perumusan dari misi perusahaan, tujuan dan sasaran termasuk rencana kegiatan untuk mencapai tujuan, sasaran, dan secara eksplisit mempertimbangkan aspek persaingan, dan pengaruh faktor lingkungan.
Strategi sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah bisnis yang terkait dengan manusia (people-related business issue).
Strategi bisnis di masa yang akan datang dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan menuntut manajer (pimpinan) untuk mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dan mendukung rencana bisnis masa depan.
Keselarasan antara bisnis dan perencanaan sumber daya manusia dapat membangun perencanaan bisnis yang akhirnya menentukan kebutuhan SDM.
Beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain : globalisasi, kemajuan teknologi, pertumbuhan ekonomi, dan perubahan komposisi angkatan kerja.
Integrasi perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik memudahkan organisasi melakukan keputusan dilakukannya merger, international operations, dan corporate entrepreneurrism.
Bagan berikut ini menggambarkan hubungan antara perencanaan strategic bisnis perusahaan dengan strategic SDM nya :
Strategic planning yang bertujuan untuk mempertahan-kan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.
Operational planning yang menunjukkan demand terhadap SDM.
Human resoures planning yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijakan SDM.
Perlu dilakukan integrasi antara perencanaan sumber daya manusia dengan perencanaan strategik dan operasional adalah untuk mengidentifikasikan human resources gap antara demand dan supply, untuk menciptakan proses yang memprediksi demand sumber daya manusia yang muncul dari perencanaan strategik dan operasional secara kuantitas dibandingkan dengan prediksi ketersediaan yang berasal dari program-program SDM.
Bagan berikut ini menjelaskan mengenai hubungan perencanaan SDM dengan strategi perusahaan :
Strategi SDM dalam praktek organisasi dilakukan dengan pertimbangan sampai seberapa jauh departemen SDM memperhatikan :
People issues business (HR concern)
Menggunakan orientasi isu dalam memutuskan mobilisasi SDM-nya (key-issues oriented)
Melibatkan manajer lini pada masalah-masalah sumber daya manusia (involving line managers)
Ada 6 (enam) unsur penting dalam pendekatan strategik manajemen sumber daya manusia :
- Pemahaman tentang Pengaruh Lingkungan Luar
- Pemahaman Pengaruh Dinamika dan Persaingan Pasar Kerja
- Fokus Jangka Panjang
- Fokus terhadap Pilihan dan Pengambilan Keputusan
- Pertumbuhan Seluruh Personil
- Integrasi dengan Strategi Perusahaan
Cascio (1995); Strategic Planning (Perencanaan Strategi) dalam berkaitan dengan Issues Analysis dalam HR Planning yang berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan bisnis pada masa yang akan datang, faktor-faktor eksternal, penawaran internal, dan analisis implikasi manajemen.
Perencanaan strategic biasanya untuk jangka panjang (antara 2 sampai 5 tahun atau lebih).
Perencanaan Taktikal Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan Jangka Menengah ( 1 sampai dengan 2 tahun).
Perencanaan yang bersifat operasional berkaitan dengan program MSDM, yaitu rekruitasi, pengembangan, kompensasi, dan program lainnya sesuai kebutuhan baik eksternal maupun internal perusahaan/organisasi
METODE PERAMALAN SUMBER DAYA MANUSIA
Metode Perencanaan SDM dengan menggunakan Peramalan merupakan suatu cara untuk melakukan prediksi yang lebih menitikberatkan secara kuntitatif, yaitu jumlah SDM yang dibutuhkan organisasi/perusahaan.
Metode ini hanya dapat digunakan apabila organisasi/ perusahaan memiliki data kuantitatif yang lengkap sesuai dengan variabel yang akan dipergunakan dalam memprediksi.
Variabel pertama adalah jumlah SDM selama beberapa tahun sebagai prediktor, dan variabel lain sebagai kriterium, seperti variabel/data produksi dan penjualan, laba, volume dan beban kerja, dan lain-lain.
Dengan menggunakan variabel yang bersifat skala ukur rasio atau interval (kuantitatif), maka prediksi tersebut dapat dilakukan dengan menggunakan perhitungan statistik yang relevan.
Prediksi tentang jumlah (kuantitatif) berupa permintaan (demand) melalui perhitungan statistik, jika diterapkan sebagai keputusan, pada dasarnya merupakan keputusan yang memiliki tingkat keakuratan tinggi (certainty).
- Tehnik-tehnik dalam Metode Kuantitatif tersebut antara lain :
- Tehnik Rata-Rata Bergerak (Moving Average)
- Tehnik Eksponen Penentu (Exponential Smoothing)
- Tehnik Proyeksi Kecenderungan (Trend Pojection)
- Tehnik Regresi (Regression)
- Tehnik Program Hubungan Linear (Linear Programming).
- Model Perkiraan Hambatan (Actuarial Model)
- Tehnik Matrik Peluang (Probability Matrix)
- Tehnik Simulasi (Simmulation)
- Model Markov dengan Urutan Prioritas (First-Order Markov Model).
- Model Semi Markov (Semi-Markov Model).
Beberpa karakteristik perhitungan kuantitatif dalam memprediksi permintaan (demand) SDM sebagai berikut:
Metode kuantitatif cocok digunakan untuk perusahaan berskala besar dan menengah, karena jumlah dan jenis jabatan/pekerjaan cukup banyak dan bervariasi, sehingga kebutuhan SDM akan cukup besar. Untuk permintaan SDM biasanya dilakukan secara berkala, misalnya 3 atau 4 tahun sekali, dengan tidak menutup kemungkinan setiap tahun terjadi permintaan SDM yang tiba-tiba di luar perencanaan, karena beberapa sebab atau alasan, khususnya terdapatnya jabatan atau pekerjaan yang kosong yang harus segera diisi.
Metode kuantitatif memerlukan atau hanya dapat digunakan apabila data kuantitatif dari variabel lain diasumsikan berkorelasi dengan atau berpengaruh pada prediksi permintaan SDM, dan harus tersedia lengkap selama beberapa tahun (masa lalu).
Prediksi permintaan SDM secara kuantitatif hanya akurat dilakukan dalam kondisi lingkungan bisnis normal.
Penggunaan di lingkungan perusahaan multi nasional cenderung harus menghadapi hambatan berupa karakteristik budaya yang berbeda-beda antar negara tempat perusahaan budaya yang melakukan operasional bisnis. Hal lain adanya iklim bisnis, yaitu kondisi ekonomi atau moneter suatu negara.
Tehnik perhitungan kuantitatif memiliki keterbatasan umum, karena secara rasional keberhasilan bisnis tidak sekedar ditentukan oleh jumlah eksekutif sebagai pelaku bisnis yang mempunyai wewenang dalam pembuatan keputusan, tetapi ditentukan oleh kualitas dan sifat kompetitifnya.
Tidak ada tehnik di dalam metode kuantitatif dan juga metode kualitatif yang terbaik. Setiap tehnik dan metode memiliki kelemahan dan kelebihannya masing-masing.
Banyak organisasi/perusahaan tidak sepenuhnya menggunakan Metode Kuantitatif dalam Perencanaan SDM dalam memprediksi permintaan SDM, karena untuk menentukan kualifikasi dengan metode kuantitatif rendah kemampuannya, untuk mengisi jabatan manajerial tidak tergantung hanya pada kecukupan jumlahnya, tetapi juga kualitasnya.
Di samping metode kuantitatif, perlu digunakan juga Metode Kualitatif dalam Perencanaan SDM untuk prediksi permintaan SDM dengan menetapkan kualifikasi SDM yang dibutuhkan.
Metode Kualitatif merupakan proses memprediksi permintaan SDM di masa mendatang dengan mempergunakan pengalaman, keyakinan, intuisi, keahlian mengestimasi jumlah dan kualifikasi SDM tanpa menggunakan data kuantitatif, artinya tidak dianalisis dengan menggunakan perhitungan statistik.
Tehnik dengan menggunakan Metode Kualitatif yang banyak dipakai adalah Tehnik Delphi yang terdiri dari 2 (dua) jenis, yaitu :
Tehnik Kelompok Besar (Large Group); tehnik ini dilakukan dengan menghimpun masukan tentang cara memprediksi dihubungan dengan kondisi organisasi/perusahaan dari para ahli dan/atau pakar yang berpengalaman dalam bidang SDM dan dalam bisnis yang relevan.
Tehnik Kelompok Kecil (Nominal Group Techniques); tehnik ini dilakukan melalui diskusi secara bertatap muka antar sejumlah kecil para ahli (expert) dalam bidangnya masing-masing di lingkungan sebuah organisasi/perusahaan untuk memprediksi permintaan SDM di masa depan.
0 Comments
