Apa itu manajemen SDM? Pengertian manajemen SDM diperoleh berdasarkan pemahaman terhadap definisi yang dikemukakan oleh para ahli seperti, Fisher dkk., Ivancevich, Byars dan Rue, Dessler, serta Noe dkk.
- Menurut Fisher dan kawan-kawan (1990), manajemen sumber daya manusia meliputi keseluruhan keputusan dan praktek manajemen yang secara langsung berdampak atau mempengaruhi orang-orang yang bekerja untuk organisasi. Sedangkan keseluruhan keputusan dan praktek manajemen meliputi: perencanaan sumber daya manusia dan analisis jabatan; masukan organisasional; pengembangan produktivitas sumber daya manusia; penilaian kinerja dan sistem penghargaan; dan menjaga agar sumber daya manusia tetap awet (sustain) bekerja dalam organisasi.
- Menurut Ivancevich, manajemen sumber daya manusia adalah suatu fungsi yang dilaksanakan di dalam organisasi yang mempermudah pemanfaatan karyawan secara efektif untuk mencapai tujuan organisasional dan individu.
- Menurut Byars dan Rue, manajemen sumber daya manusia meliputi aktivitas-aktivitas yang dirancang untuk mengurus dan mengkoordinasi sumber daya manusia dalam suatu organisasi.
- Menurut Dessler, manajemen sumber daya manusia mengacu pada praktek dan kebijakan yang diperlukan untuk melaksanakan aspek-aspek personalia dari jabatan manajemen.
- Menurut Noe dan kawan-kawan, manajemen sumber daya manusia mengacu pada kebijakan, praktek, dan sistem yang memengaruhi perilaku, sikap, dan kinerja karyawan.
Berdasarkan pada definisi di atas, dapat kita katakan bahwa manajemen sumber daya manusia mencakup keseluruhan kebijakan, praktek, dan sistem untuk mengelola sumber daya manusia dalam organisasi dengan cara yang paling efektif untuk mencapai baik tujuan organisasional maupun individu.
Siapa penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia? Pengetahuan mengenai penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen SDM ini penting untuk memberikan pemahaman kepada mahasiswa bahwa para penyelenggara fungsi dan aktivitas manajemen sumber daya manusia itulah nantinya yang harus bertanggung jawab menghadapi dan menjawab tantangan yang tertuju pada praktek manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi.
Saudara mahasiswa, pendelegasian tugas-tugas manajemen sumber daya manusia telah lama berubah. Pada awalnya, para manajer pada level tertentu secara pereodik terlibat pada setiap fungsi utama manajemen sumber daya manusia. Contoh, pelibatan hampir seluruh manajer (tidak saja manajer SDM) dalam sejumlah aspek perekrutan karyawan, penseleksian, pelatihan, pengembangan, penggajian, pembentukan tim, dan pengevaluasian.
Pada organisasi kecil, sebagian besar fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh pemilik atau manajer operasi. Organisasi kecil umumnya tidak memiliki unit sumber daya manusia, sehingga manajer operasi memiliki banyak tanggung jawab terhadap manajemen sumber daya manusia. Pada organisasi menengah, bahkan beberapa organisasi besar, fungsi manajemen sumber daya manusia dilaksanakan oleh bagian sumber daya manusia yang bersifat umum. Bagian yang bersifat umum ini mencurahkan sebagian besar waktunya untuk masalah-masalah sumber daya manusia, meskipun tidak mengkhususkan diri pada satu bidang tertentu dari manajemen sumber daya manusia.
Sejalan dengan perkembangan organisasi, pekerjaan bagain umum ini kemudian dipecah-pecah dan beberapa dari pecahan tersebut menjadi fungsi khusus. Manajemen sumber daya manusia adalah salah satu bagian yang menjadi fungsi khusus tersebut. Oleh karena itu, pada organisasi besar biasanya memiliki departemen sumber daya manusia atau departemen personalia tersendiri yang bertanggung jawab terhadap pengarahan fungsi manajemen sumber daya manusia.
Saudara mahasiswa, fungsi utama departemen sumber daya manusia adalah memberikan dukungan terhadap manajer operasi pada keseluruhan persoalan yang berhubungan dengan sumber daya manusia. Dengan demikian, sebagian besar departemen sumber daya manusia melaksanakan peranan staf tradisional dan terutama bertindak di dalam kapasitasnya sebagai penasehat. Disamping menasehati manajer operasi, departemen sumber daya manusia biasanya mengorganisasi dan mengkoordinasi pengangkatan dan pelatihan; memelihara dokumen kepersonaliaan; bertindak sebagai penghubung antara manajemen, pekerja, dan pemerintah; dan mengkoordinasi program-program keselamatan kerja. Oleh karena itu, dalam usaha pencapaian sasaran organisasi, manajemen sumber daya manusia membutuhkan koordinasi yang erat dengan manajer operasi.
2. Apa tantangan manajemen sumber daya manusia kini dan di masa mendatang?
- Menurut Byars dan Rue (1997), ke depan tantangan yang dihadapi manajemen sumber daya manusia adalah munculnya isu-isu keberagaman di tempat kerja;
- adanya perubahan tuntutan dari pemerintah;
- adanya perubahan struktur organisasi;
- adanya perkembangan teknologi khususnya teknologi informatika; dan
- adanya isu pendekatan manajemen yang cenderung kearah pemberdayaan karyawan dan tim kerja mandiri.Manajemen sumber daya manusia telah berkembang menjadi luas dan telah berubah dari hanya sekedar administrasi aktivitas-aktivitas pekerjaan, hubungan buruh, kompensasi, dan kesejahteraan yang bersifat tradisional ke arah lebih banyak berintegrasi baik ke dalam manajemen maupun ke dalam proses perencanaan strategis organisasi.
Salah satu alasan sehingga manajemen sumber daya manusia memiliki peran yang lebih luas adalah lingkungan organisasional yang telah menjadi lebih beragam dan kompleks. Dibandingkan dengan kondisi dimana angkatan kerja secara historis banyak didominasi oleh kaum pria, pada saat ini angkatan kerja sangat beragam dan diperkirakan dimasa mendatang lebih beragam lagi meliputi banyak dimensi termasuk jenis kelamin, ras, penduduk asli, agama, umur, dan kaum minoritas. Keberagaman di tempat kerja menggambarkan suatu tantangan baru dan berbeda bagi masing-masing manajer. Tantangan lain selain keberagaman adalah akibat adanya perubahan tuntutan dari pemerintah, struktur organisasi, teknologi, dan pendekatan manajemen.
Reviu Materi Modul 2 1. Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia Model diagnosis manajemen SDM merupakan kerangka yang dapat membantu manajer memusatkan perhatiannya pada seperangkat faktor yang relevan. Model sendiri merupakan peta yang membantu seseorang dalam melihat bagan, baik secara keseluruhan maupun per bagian. Ada tiga faktor yang terangkum sebagai bagian dari model diagnosis manajemen sumber daya manusia, yaitu orang, lingkungan internal dan eksternal, dan organisasi.
Gambar1 menunjukkan model diagnosis manajemen sumber daya manusia. Model tersebut menegaskan sejumlah pengaruh utama dari lingkungan internal dan eksternal yang secara langsung maupun tidak langsung mempengaruhi kesesuaian antara aktivitas manajemen sumber daya manusia dan orang.
Dengan mempelajari model diagnosis tersebut dapat mengetahui bahwa dalam kaitan bekerja bersama dengan orang lain, sejumlah aktivitas manajemen sumber daya manusia harus dipraktikkan secara efektif. Contoh, untuk mendorong individu menggunakan daya kemampuannya, maka tidak akan cukup hanya dengan suatu analisis jabatan saja, kegiatan-kegiatan lain, seperti evaluasi kinerja, kesejahteraan dan pelayanan yang layak, serta skema kerja yang menarik juga diperlukan. Aktivitas-aktivitas manajemen sumber daya manusia secara keseluruhan berkaitan satu sama lain dan memiliki kombinasi pengaruh terhadap orang. Hal itu karena ”pengaruh” akan mengena kepada ”orang”, dan pada gilirannya ”orang” akan berhubungan dengan ”keefektifan kriteria”. Fungsi manajemen sumber daya manusia harus dilaksanakan agar organisasi tetap kompetitif dan tetap hidup.
Gambar1 Model Diagnosis Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber: Ivancevich, J.M., Human Resource Management: Foundations of Personnel, 5th Edition. Boston: Richard D. Irwin, Inc. Saudara mahasiswa, ada tiga faktor yang mempengaruhi aktivitas manajemen sumber daya manusia suatu organisasi, yaitu faktor internal, faktor eksternal, dan orang. Para manajer harus mempertimbangkan tiga faktor tersebut sebelum membuat keputusan. Mereka perlu menganalisis manajemen sumber daya manusia atau orang dengan permasalahannya dengan menggunakan semua data riil. Setelah itu baru memutuskan sebab-akibat mana yang menimbulkan permasalahan dan bagaimana masalah tersebut dapat dipecahkan. Contoh, seorang manajer mendapat laporan bahwa produktivitas di departemennya mengalami penurunan. Manajer tsb harus berfikir bahwa penurunan produktivitas disebabakan oleh beberapa alasan. Mungkin karena peralatan yang digunakan mengalami kerusakan sehingga tidak layak, atau bahan baku dan bahan penolong berkualitas rendah. Atau mungkin karena faktor karyawan. Mungkin karena karyawan yang memiliki keahlian tinggi telah dipromosikan, atau ditransfer ke tempat lain atau bahkan telah keluar, sedangkan penggantinya tidak memiliki keahlian dan pengalamanan yang memadai. Atau kemungkinan lain disebabkan oleh moral karyawan.
Dalam menginvestigasi permasalahan, manajer tersebut menggunakan kerangka diagnosis. Jika manajer berkesimpulan bahwa penyebab jeleknya produksi yang paling mungkin adalah rendahnya kepuasan karyawan, maka solusi masalah tersebut dapat dicari, misal, manajer memberikan kondisi kerja yang lebih baik, menaikkan upah dan kesejahteraan finansial lain, mengembangkan komunikasi antara supervisor dengan karyawan, mendesain ulang jabatan untuk membuat karyawan lebih tertarik dan tertantang, atau mengubah gaya kepemimpinan manajer. Namun jika setelah dilakukan penanganan terhadap moral ternyata produktivitas masih tetap rendah, manajer akan meneruskan investigasinya kepada sebab-akibat berikutnya yang paling mungkin dari masalah yang sedang dihadapi, demikian seterusnya sehingga ditemukan sebab-akibat yang paling tepat.
2. Kekuatan Lingkungan Eksternal Dan Internal Gambar 1 menunjukkan bahwa program manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi dipengaruhi dan mempengaruhi lingkungan eksternal (di luar organisasi) dan internal (di dalam organisasi). Di satu sisi, pengaruh lingkungan eksternal, seperti hukum dan peraturan pemerintah, prosedur dan tuntutan serikat buruh, kondisi ekonomi dan angkatan kerja memiliki dampak yang signifikan terhadap program-program manajemen SDM. Di sisi lain, program manajemen SDM suatu perusahaan harus beroperasi di dalam kerangka adanya keterbatasan sumber daya yang tersedia dan kompetensi yang dihasilkan oleh organisasi.
Sebagai salah satu fungsi penting diantara fungsi-fungsi internal organisasi lain, seperti keuangan, akuntansi, riset dan pengembangan, pemasaran, dan produksi, maka manajemen SDM harus berinteraksi dengan program-program internal dan eksternal tersebut yang terangkai dalam suatu orkestra keseluruhan sistem organisasional.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia Global Apabila suatu organisasi telah memutuskan menjadi perusahaan dalam skala internasional, maka dia akan dihadapkan pada standar pelaksanaan hukum dan etika baru yang berpotensi unik. Bisnis internasional diselenggarakan dalam suatu perjanjian dagang internasional yang berpotensi menimbulkan masalah bagi perusahaan yang beroperasi secara internasional tersebut. Hal itu, karena melibatkan hukum negara induk (asal) dan peraturan dari negara tuan rumah. Contoh, lemahnya peraturan mengenai lingkungan hidup di banyak negara berkembang berhadapan dengan kuatnya peraturan mengenai lingkungan hidup di negara maju. Suatu praktik bisnis dianggap tidak etis dan tidak legal di suatu negara, sedangkan di negara lain dianggap normal. Pemberian hadiah merupakan hal yang wajar di banyak negara, tetapi pada situasi di mana terjadi konflik kepentingan pemberian hadiah semacam itu dianggap suatu penyuapan.
Melakukan bisnis secara global juga dapat menciptakan dilema etika, berkaitan dengan penjualan atau transfer teknologi dan ilmu pengetahuan. Perusahaan dapat juga dihadapkan kepada keputusan tentang hubungan bisnis seperti apa yang harus diadakan di negara asing yang memiliki nilai politik dan sosial berbeda dengan negara asal. Walaupun terdapat peraturan dari pemerintah yang berusaha menjawab beberapa pertanyaan tentang etika dan hukum, namun masih banyak keputusan penting dan sulit lainnya mengenai bagaimana menyelenggarakan operasi di luar negeri akhirnya menjadi tanggung jawab perusahaan.
Departemen sumber daya manusia global dapat memainkan peran penting dalam membentuk dan menyelenggarakan bisnis internasional melalui pemberian program pelatihan kepada staf sebelum ybs diberangkatkan ke luar negeri. Pelatihan tsb meliputi pengetahuan dasar tentang iklim hukum dan etika di negara dimana karyawan akan ditugasi. Program pelatihan tersebut difokuskan pada peningkatan kesadaran manajer mengenai konsekuensi-konsekuensi dari keputusan mereka baik ditinjau dari perspektif etika maupun hukum.
4. Kompetensi yang Dibutuhkan Bagi Organisasi Agar Kompetitif Saudara mahasiswa, keunggulan kompetitif mengacu kepada kemampuan organisasi untuk menformulasikan strategi yang menempatkannya pada posisi yang relatif menguntungkan terhadap perusahaan-perusahaan pesaing dalam industri. Keunggulan kompetitif dapat dicapai melalui peningkatan kapabilitas perusahaan secara efektif yang mencakup seluruh kekayaan fisik dan financial. Juga seluruh kapabilitas lain, seperti kompetensi, proses-proses organisasional, atribut perusahaan, informasi, dan pengetahuan yang dikontrol oleh perusahaan.
Dalam suatu perubahan dunia bisnis yang berlangsung terus-menerus, agar terhindar dari risiko gagal berbisnis, maka organisasi harus dapat beradaptasi terhadap perubahan. Pada umumnya, reaksi yang pertama-tama muncul dari kebanyakan orang jika menghadapi perubahan adalah melakukan penolakan. Dalam konteks organisasi, peningkatan kekuatan perubah akan terjadi melalui penggunaan alat-alat dan keahlian manajemen SDM secara benar. Contoh, organisasi yang memiliki perhatian terhadap perubahan akan lebih memiliki kemampuan beradaptasi terhadap tekanan dan perubahan lingkungan. Artinya, untuk menjadi organisasi yang seperti itu, maka organisasi harus mempekerjakan orang-orang yang lebih fleksibel dan juga mengembangkan karyawan agar memiliki kesadaran bahwa perubahan adalah suatu bagian penting dari pertumbuhan. Perusahaan juga perlu merancang standar kinerja bagi karyawan untuk mendorong fleksibilitas dan keberagaman serta memberi penghargaan kepada karyawan agar bekerja inovatif. Selain itu, organisasi perlu mengkomunikasikan kepada karyawan tentang tipe perubahan yang diperlukan, dan mengapa perubahan itu penting bagi kelangsungan hidup dan keberhasilan perusahaan. Dalam lingkungan kompetitif yang semakin meningkat, organisasi yang memiliki kapasitas berubah yang lebih besar, lebih mungkin untuk memuaskan pelanggan dan memperluas basis pelanggan
